חברים בוקר טוב,
כנראה שעד יום שלישי אחה"צ לא יהיה לי זמן רב לעסוק בעניין הברור הציבורי. אני נוסע היום למעיין ברוך, כדי לתת הרצאה/שיחה על דמוקרטיה ישירה, ומחר ומחרתיים, ענייני פרנסה יעסיקו אותי.
בנתיים, ביום שישי, המשכנו את השיחות. יבשם טען שאין זה הגיוני להעסיק עובדים זמניים בחוזה קיבוצי:
חוזה קיבוצי אינו דרך מיטבית להעסקת שלושים עובדים שמבצעים עבודה בהיקף של ארבע משרות מלאות.
החוק מאפשר להעסיק עובדים בחוזה אישי. אלפי עובדים בתעשייה המתקדמת (היי-טק), בתקשורת, ובשירות הציבורי מועסקים בדרך זו.
אנחנו לא מקפחים את העובדים שמועסקים בחוזה אישי. תנאיהם (במיוחד לאחר שתוקנו לפי בקשתם) מצוינים. אין סיבה כלכלית למחאה.
אין צורך בהתאגדות, כיוון שאנחנו נוהגים בהגינות וביושרה (עובדה: כשהעלו מולנו טענות צודקות, בדקנו, קיבלנו אותן – ותיקנו).
אלפי עובדים שעובדים במכון שנים רבות מאוד (בחוזים קיבוציים ובחוזים אישיים כאחד), יודעים שלא צריך להפעיל עלינו כוח כדי לקבל את מה שמגיע.
השאלה היא האם הגיוני או לא הגיוני להעסיק עובדים זמניים בחוזה קיבוצי או לדבר עם העובדים הזמניים, כאשר הם מאוגדים. משאיר את זה לדיון שיתפתח כאן. כולכם מוזמנים. אנא שמרו על ואהבת לרעך כמוך, או לפחות לא תעשה לחברך מה ששנוא עליך (יש הבדל תהומי בין שתי הגישות).
להת'
טל
חלק מהעובדים עובדים 4 ו5 שנים, עובדי בית המלאכה אף יותר
לדיון הזה יש שתי רמות- מוסרית/ערכית ומעשית: הדרישה המוסרית היא כמובן העסקה ישירה של כל העובדים על ידי מכון ויצמן, השולט בפעילות בגן המדע, מנחה אותה ומנהל את החשבונות ואף משתמש בפעילות זו לשם תדמית וגיוס תרומות
ראוי היה גם לדרוש הסכם קיבוצי לכלל עובדי מכון דוידסון, במידה ולא ניתן לשכנע את הלבבות הערלים בהנהל מכון ויצמן לאחריותם הישירה לעובדים
מבחינה מעשית: עובדי גן המדע והנציגות הנבחרת שלהם דורשים הרבה פחות, בעודם מודעים ליחסי הכוח בין קבוצה כזו של עובדים למערכות ענק, כל שביקשו היה יצירת הסכם מחייב שיחול על כל עובדי גן המדע וגם לעתיד לבוא, ולא יהיה תלוי רק ברצונה הטוב של הנהלה שכבר העסיקה (כפי שהודתה באופן גלוי בשיחות- ואכן תיקנה חלק מהעיוותים) תוך חריגה אפילו מהוראות החוק המינימאליות (תשלום מאוחר מהקבוע בחוק של של שכר, אי תשלום על חלק מהשעות ועוד)
אם נחזור לרמה העקרונית: יבוא יום, טל ידידי- ורשום זאת לפניך גם אתה יבשם, בו העסקה דרך חברות כוח אדם ודרך פתרונות עוקפי הסכמים כמו מכון דוידסון תחשב לפרשה אפלה מהעבר. תנועת העובדים המתעוררת כבר כאן, הדברים קורים ומהר משניתן היה לצפות- בקרב הקבוצות המחוייבות שלנו ברחבי הארץ עולה טענה כי אין לנהל משא ומתן עם חברות ועמותות קבלן, ויבוא יום וכך יהיה. אפילו מבחינה פרקטית, הסכם היום יהיה בתנאים נסבלים למכון, בעוד העובדים עוד לא עמדו על מלוא כוחם
"אנא שמרו על ואהבת לרעך כמוך, או לפחות לא תעשה לחברך מה ששנוא עליך (יש הבדל תהומי בין שתי הגישות)."
בהחלט הבדל תהומי. יש אנשים שלא אוהבים את עצמם ולכן עדיף שלא יאהבו את האחר כמו את עצמם. מצד שני, יש מזוכיסטים…
שי,
כתבת : "ראוי היה גם לדרוש הסכם קיבוצי לכלל עובדי מכון דוידסון, "
הראוי הזה מעורר הרבה שאלות :
מאיפה הוא הגיע? בעני מי? למי זה טוב? איזה דוגמאות יש לך ממקומות אחרים שהעסקה קיבוצית עשתה טוב ?
בכל המקומות שיש העסקה קיבוצית ,היא מעודדת עצלנות, חוסר מוטיבציה, פגיעה בארגון, פגיעה בעובדים שרוצים להשקיע ולהיות מתוגמלים על המאמץ שלהם.
לדוגמא : הסכמים עם מרצים באוניברסיטה – איזה מוטיבציה יש למרצה להשקיע בעבודתו ובסטודנטים כשהוא יודע שזה לא ישפיע על השכר שלו? מדוע מרצה עצלן ולא מוכשר מקבל מאיתנו אותה משכורת כמו מרצה שהוא עילוי בתחומו ועושה מעל ומעבר במקום עבודתו ? המצב הזה לאורך זמן מוביל לביינוניות כערך עליון, וזה המצב בו אנו נמצאים היום במערכת ההשכלה הגבוהה ובתי הספר.
איתמר,
השאלה היא מה סוג ההסכם הנחתם לדעתי. אם ההסכם מביא לשיתוף פעולה בין העובדים למעסיקים, אזי אני חושב שזה רק יתרום למפעל כולו. עובדים שמרגישים חלק מהפעל, ולא סתם מכונות או "חפצים", יתנו מעצמם הרבה יותר. לדעתי ההסכמים נועדו רק למנוע ניצול, התעמרות, והחלשה של העובדים.
מה שאתה מתאר, נוצר כאשר לעובדים כוח אבסולוטי, למנוע פיטורים, ללא דין ודברים עם המעסיק. להשבית את המפעל, כדי להעלות את השכר של העובדים אל מעבר לרווח סביר של המפעל, או חיוב קביעות.
המקרה של המרצים, הוא מקרה של הסכם חזק מידי, שאינו מאפשר גמישות של ההנהלה מול העובדים, ולכן גם מרצים חלשים, מקבלים אותם תנאים כמו של מרצים חזקים. נראה לי שבהסכם טוב, היה ניתן לתגמל מרצה מוכשר או חוקר מוכשר, יותר מאשר מרצה לא מוכשר או חוקר לא מוכשר. זה אכן יוצר עוד דחף להצטיינות.
איתמר שלום
כרבים בישראל אתה מבלבל את הרעיון המצליח חברתית וכלכלית של איגוד עובדים עם ההיסטוריה הבעייתית המקומית שלו בארץ
(ראה כאן למשל-http://lib.cet.ac.il/Pages/item.asp?item=18423
איגוד עובדים כדרך לאזן את יחסי העבודה, וכמרכיב מרכזי במדינות המובילות בעולם מבחינה כלכלית וחברתית- ובראשן מדינות סקנדינביה (מדינות סקנדינביה מובילות לא רק בשיוויון וחינוך, אלא גם בהופעה עיקבית בעשירייה הפותחת במדד התחרותיות להון של הפורום הכלכלי העולמי)
המודל של איגוד העובדים המרכזי בישראל הוא חסר תקדים בעולם ממספר סיבות- 1. ארגון עובים שקם לפני המדינה (1920) 2. שהיה במשך שנים מהמעסיקים הגדולים במשק. 3. ארגון בעל מבנה ריכוזי וכוח אפסי לועדים השונים ובעיקר לקטנים ביניהם (אם אין להם איזה שאלטר)ששיטת הבחירה למוסדות הקובעים בו כמעט ואינה נוגעת למקומות עבודה
טל,
הנקודה העקרונית היא התמריצים והמוטיבציה, לא הפרטים הקטנים של הסכם זה או אחר. אדם שהוא לא בעל הבית או בלי אופציות (מניות) – לא ירגיש "חלק מהמפעל" כי אין לו סיבה להרגיש כך – החיים האישיים שלו לא יושפעו לעולם ממצב המפעל באותה מידה שיושפע בעל הבית (המקרה של מכון ויצמן זה שונה, כי הוא מסובסד אבל זה סיפור אחר). הדרך הכי טובה לעידוד היא העסקה ישירה : כך אני יכול למשוך אנשים יותר טובים ע"י הבטחת תנאים טובים (יותר טובים ממה שאני נותן לעובד ותיק שאני לא מרוצה ממנו) וע"י יצירת קשר ישיר בין ביצוע למשכורת – מה שחוזה קיבוצי יתן לי בצורה מוגבלת ביותר.
למעסיק ולעובדים יש אינטרסים שונים, האינטרסים של המעסיק הם הצלחת העסק והדרך שלו לרתום את מוטיבציית העובדים למטרה היא החוזה הישיר. חוזה קיבוצי פוגע במוטיבציה הזו – מה שיכול להוביל להחלשות העסק ובאופן עקיף לפגיעה בעובדים.
ה"בעיה" בחוזים ישירים היא שהיא מחלישה את המנהיגים הפוליטים שרוצים לרכב על גל ההצלחה ונהנים מכוח בזכות הנהגתם.
שי –
אתה תוקף את איש הקש, לא הזכרתי לרגע את ההסתדרות שזה גוף מעוות, דיקדטורי שפוגע בהרבה מאוד עובדים לאורך כל השנים בצורה שקשה אפילו לתאר, אני מדבר על ועדי עובדים באופן כללי, על החופש והסיבות להעסקה בחוזים אישיים.
"על החופש והסיבות להעסקה בחוזים אישיים. "
החופש של מעסיקים ל"גמישות ניהולית" אתה מתכוון?
איזה חופש ואילו סיבות יש לעובדים כשמדובר בחוזים אישיים?
איתמר,
אני חושב שאכן, אתה מסתכל רק מצד התועלת המיידית. כאשר העובדים לא מאורגנים, הוא יכול להתנהל בזריזות, לפתר עובדים לא טובים, להכניס חדשים, ולפעול ביעילות מרובה לניצול משאב כוח האדם שהוא משלם לו.
אלא, שבטווח הארוך, אני חושב שהוא נפגע. ידוע כי גופים שבהם יש תחושת שייכות של העובדים למקום העבודה, תחושה של שותפות בקבלת ההחלטות, העובדים עובדים טוב יותר, והתוצרים הכללים הם טובים יותר, מאשר במקומות בהם מתייחסים לעובד כאל אביזר.
יש שתי דרכים להשיג את השותפות. אחת היא שהמעביד עצמו מבין זאת לבד. זה קורה במידת מה בהי-טק. שם עובדים מקבלים מניות, עושים להם ימי גיבוש וכיוב'. אפשרות אחרת, היא לחזק את הפועלים, ובכך לגרום למעביד להתייחס אליהם כבני אדם.
אני מסכים איתך שהעובדים לעולם לא יחוו את הסיכון שלוקח על עצמו היזם והמעסיק. ואני מסכים לכן, שסביר ששכרו ורווחיו של המעסיק יהיו גדולים משכרם של העובדים. אבל אין זה מונע מהעבודים להיות קצת יותר חזקים, וקצת יותר "בני-אדם" בעיניי המעביד. ואולי, קצת יותר שותפים.